KI-Screening: Wenn Wahrnehmung und Realität auseinandergehen

Die Auswertung von Millionen Suchanfragen auf Karriereseiten zeigt: 44 % aller Anwendungen mit KI sind für Wissensarbeiter*innen (auch Knowledge Worker) längst kein Zukunftsthema mehr, sie sind bereits fest in den Arbeitsalltag integriert. Schon heute nutzen 75 % der Wissensarbeiter*innen KI bei der Arbeit (Microsoft Work Trend Index, 2024). Die Boston Consulting Group geht davon aus, dass KI in den nächsten zwei bis drei Jahren 50 bis 55 % der Arbeitsplätze in den USA verändern wird. Seit 2023 hat sich die Nachfrage von Arbeitgeber*innen nach Kompetenzen im Umgang mit KI verfünffacht. Das gilt längst nicht nur für technische Berufe. Ein großer Teil des Wachstums entfällt auf Tätigkeiten außerhalb des MINT-Bereichs (McKinsey Global Institute, 2026). Kompetenz im Umgang mit KI ist in Wissensberufen inzwischen eine Grundvoraussetzung.

Da Wissensarbeiter*innen immer stärker auf KI setzen, sollte diese Kompetenz bereits bei der Einstellung berücksichtigt werden. Obwohl viele Fachkräfte in der Talent Acquisition von ihren Screening-Fähigkeiten überzeugt sind, prüfen nur 26 % gezielt, wie gut Kandidat*innen auf die Arbeit mit KI vorbereitet sind.

Unternehmen richten ihre Personalstrategien zunehmend auf Kompetenzen im Umgang mit KI aus. Im Screening werden diese Fähigkeiten jedoch oft erst spät oder gar nicht berücksichtigt. Die Fähigkeit und Bereitschaft, KI zu nutzen, müsste als klares Einstellungskriterium gelten und vor der Entscheidung geprüft werden. Sonst besetzen Unternehmen Stellen für Wissensarbeiter*innen, ohne zu wissen, ob die neuen Mitarbeiter*innen KI in ihrer Arbeit einsetzen können und wollen.

Ein Teil des Problems liegt möglicherweise in den wenig strukturierten Screening-Methoden. Fast die Hälfte der Fachkräfte, insgesamt 47 %, verlässt sich dabei in erster Linie auf das eigene Bauchgefühl. Weitere 43 % sagen, dass ihre Screening-Tools bei einigen Rollen funktionieren, bei anderen jedoch nicht. Eine Fachkraft aus der Talent Acquisition brachte es auf den Punkt:

„Wir können eigentlich nur raten, wie Kandidat*innen mit Herausforderungen umgehen werden, die wir heute noch gar nicht kennen, oder wie sie sich an neue Arbeitsweisen mit KI anpassen.“

– Recruiter*in im Bereich Wissensarbeit, Radancy Labs Knowledge Worker Screening Study (2026)

Beruht das Screening auf Bauchgefühl statt auf klaren Kriterien, werden wichtige Fähigkeiten wie der sichere Umgang mit KI leicht übersehen. Ohne einen festen Prozess, der diese Kompetenzen sichtbar macht, wird sich daran wenig ändern.

Drei Ansatzpunkte für Talent-Acquisition-Verantwortliche:

• 1. Prüfen Sie, wo das Bauchgefühl entscheidet. Halten Sie fest, welche Kriterien im Screening klar definiert sind und welche von Interviewer*innen nach Gefühl beurteilt werden. Der Umgang mit KI gehört wahrscheinlich zur zweiten Gruppe, obwohl er sich klar definieren und messen lässt.
• 2. Machen Sie den Umgang mit KI zu einem festen Screening-Kriterium. Nehmen Sie den sicheren Umgang mit KI-Tools und KI-gestützten Workflows als eigene Qualifikation in die Stellenanforderungen auf. Definieren Sie, was damit gemeint ist und wie stark diese Kompetenz bei der Evaluierung zählt. Übernehmen Sie die Anforderung anschließend in den Screening-Fragebogen und prüfen Sie sie mit konkreten Fragen.
• 3. Prüfen Sie KI-Kompetenz früh und im gesamten Funnel. Ein Kriterium ist nur dann aussagekräftig, wenn es im gesamten Funnel berücksichtigt wird. Wird KI-Kompetenz im ersten Screening geprüft, taucht aber nicht in der Scorecard der Hiring Manager*innen auf, geht diese Information verloren. Wird die Kompetenz erst durch Hiring Manager*innen geprüft, sind bereits viel Zeit und Geld in den Prozess geflossen. Nur wenn in beiden Phasen dieselben Kriterien gelten, wird KI-Kompetenz zu einer verlässlichen Grundlage für die Einstellungsentscheidung.

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